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Test Psicológicos

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18 de septiembre de 2017

Lider inspirador

Las personas que lideran son aquellas que, cuando las ves, no puedes evitar decirles: eres un crack!, ¿si no existieras? ¡habría que inventarte!, lo tuyo no es liderazgo, ¡es arte!? porque las personas que lideran son mucho más que líderes.

Los líderes son aquellos que ocupan una posición de poder o influencia; las personas que lideran son aquellas que verdaderamente logran inspirar a los demás.

Finales del SXIX, Samuel Langley tenía todas las papeletas para escribir una nueva página en la historia de la aviación. Langley había trabajado en el instituto Smithonian, era profesor de matemáticas en la universidad de Harvard; conocía personas influyentes como el magnate del acero Andrew Carnegie o Alexander Graham Bell; el gobierno le había concedido una ayuda de 50.000 dólares de la época, contaba con un dream team para desarrollar el proyecto.

En cambio, los Hermanos Wright no contaban con ayuda financiera, ni tenían un gran equipo, lo orquestaron todo, desde su tienda de bicis en Dayton, Ohio-, ni recursos, ni habían cursado estudios pero tenían un porqué muy claro: su tremenda pasión por volar y hacer llegar a todo el mundo los beneficios de poder usar un vuelo. los Wrigth eran personas que lideraban, la diferencia entre ellos y Langley es que supieron inspirar a su entorno.

Manipular o Inspirar
Existen dos formas de influir en el comportamiento humano: manipular o inspirar. en no pocas ocasiones, la manipulación se convierte en estrategia habitual en el mundo empresarial, por ejemplo, a través del juego de precios. para el que vende, hacerlo basándose en los precios es como la heroína. el beneficio a corto plazo es genial, pero cuanto más lo haces, más difícil es dejar la adicción.

Una vez que los compradores se acostumbran a pagar un precio por debajo de la media, luego es imposible que vuelvan a pagar más; se crea así un círculo vicioso y para cuando los vendedores se dan cuenta sus márgenes se han visto significativamente recortados, a menos de que ellos han sido sujetos de una triste metamorfosis: se han convertido en yonquis empresariales.

El liderazgo efectivo es la capacidad de atraer a personas durante un largo periodo de tiempo y, a la luz de lo que se consigue con la manipulación, no parece que sean conceptos que puedan ir en la misma frase. si manipulas, a lo máximo que podrás aspirar (además de a ser un potencial aspirante a yonqui empresarial) es a hacer negocio varias veces, esto es, que la gente compre tu producto/servicio 1, 2,3 veces.

las personas que lideran optan por inspirar y cuando inspiras, fidelizas. ¿esto en qué se traduce?, en que tus clientes elijan renunciar a otros productos/servicios mejores, incluso a precios notablemente más económicos. todo por continuar tratando contigo. es claro que la fidelidad no se gana fácilmente, la repetición de negocio, sí.

Liderazgo Inspirador
 quizás, a estas alturas, te estés preguntando ¿y cuál es el quiz de la cuestión?, es decir, ¿cómo me convierto en una persona que lidera, que no manipula, que inspira? la respuesta la encuentras en tu propio círculo de oro. este es un concepto que el profesor de comunicación en la universidad de Columbia, Simon Sinek, explica con detalle en su libro la clave es el porqué.

El círculo de oro está inspirado en la razón áurea, una fórmula matemática que siempre ha fascinado a los científicos de todos los tiempos con el objetivo de encontrar la fórmula matemática de la proporción y la belleza. al igual que la razón áurea ofrece una prueba del orden en el aparente desorden de la naturaleza, el círculo de oro encuentra orden en el imprevisible comportamiento humano.



Imagina tres círculos concéntricos, en el círculo central, en el núcleo, se encuentra nuestro ¿porqué? (la causa por la que nos levantamos cada mañana); en el círculo intermedio habita el ¿cómo? (las acciones a través de las cuáles comenzamos a exteriorizar nuestro porqué) y en el último círculo está el ¿qué? (el resultado tangible de las acciones anteriores).

El círculo de oro es tan brillante que encaja incluso con nuestra propia condición física, en lo que podríamos denominar biología de la decisión. el ¿cómo? y el ¿qué? coinciden con el neocórtex, la parte más nueva de nuestro cerebro, nuestro cerebro de homo sapiens, encargada de la capacidad analítica, del pensamiento racional y del lenguaje. por otra parte, el ¿porqué? encaja con el cerebro límbico, responsable de los sentimientos y de la toma de decisiones.

Comunicación inspiradora "desde el porqué"

Ahora bien, si nos comunicamos de fuera hacia adentro, es decir, desde el ¿qué? al ¿porqué?, la gente capta grandes cantidades de información, pero no motivamos su comportamiento. cuando nos comunicamos desde el ¿porqué?, hablamos directamente a la parte del cerebro que toma decisiones.

Aquí el orden de los factores sí que altera el producto y es el que marcará la diferencia entre creo, siento y sé.

Si dices creo que es la decisión correcta, sólo habla el neocórtex, es una decisión racional.
Si percibes siento que es la decisión correcta, es tu cerebro límbico el que habla, centro de toma de decisiones, se trata de una decisión visceral (pero aún falta el saber verbalizar y comunicar con el lenguaje porqué tomas esa decisión).
Si aseveras sé que es la decisión correcta, estás combinando ambas partes del cerebro, actúas desde tu porqué? y sabes traducirlo al qué?

Haremos bien en recordar que la gente no compra lo ¿qué hacemos? sino el ¿porqué lo hacemos?

Tal y como muestra el ejemplo de Harley Davidson, cuyos clientes resultan ser auténticos fans que se tatúan el logo de la empresa en su propia piel, a quienes no les importa esperar 6 meses para tener su Harley personalizada, quiénes están dispuestos a pagar el precio de una Harley con la mejor de las disposiciones la compran porque el ¿porqué? de Harley encaja con su filosofía de vida: libertad, fuerza, seguridad.

En la empresa, como en la vida, resulta más que útil descubrir cuál es tú porqué, así como tener presente qué tipo de persona eres:

persona-porqué (visionaria, inspiradora)
persona-cómo (práctica, ejecutante de las acciones precisas para ayudar a tangibilizar la visión) o bien
persona-qué (centrada totalmente en el producto/servicio concreto, en el resultado de las acciones).

Recuerda, para descubrir tu ¿porqué?? ¡mira dentro y dime que ves!

Por: Maria Graciani / información extraída de: https://goo.gl/x19xpj



25 de mayo de 2017

El Talento como solución - Libro Gratuito


Este libro brinda estrategias para desarrollar mantener y apalancar el talento de su compañía. El talento como solución le proporciona un programa paso a paso para lograr resultados sobresalientes a largo plazo obteniendo lo mejor de un recurso cada vez más escaso el talento. Éstos son los conceptos de los expertos acerca de este libro que sale justo a tiempo orientado hacia la acción. Ofrece un punto de vista fresco que une permanentemente el éxito empresarial con el desarrollo de la gente. La enérgica perspectiva de Gubman centrada en la acción es de vital importancia para cualquier gerente y evita la jerga a menudo impuesta en los libros escritos por consultores.


  • Editorial: MCGRAW-HILL / INTERAMERICANA DE COLOMBIA
  • Año edición: 2000
  • Autorr: Edward L. Gubman






19 de mayo de 2017

Aplicación de la Psicología Organizacional y del Trabajo


En 1945, la Asociación Americana de Psicología (APA) creó la división de Psicología Industrial y de Negocios, denominación que fue cambiada por la de Psicología Organizacional y del Trabajo en 1970. Su definición, según Frank Landy y Jeffrey Comte (2007), es la siguiente: “La Psicología Organizacional y del Trabajo es la aplicación de principios, teorías e investigaciones psicológicas en organizaciones como corporaciones, empresas, organismos gubernamentales, organismos públicos, organizaciones gremiales, organizaciones académicas, organizaciones comunitarias y de salud”. Los mismos autores definen como organización a “un grupo de personas que comparten objetivos comunes y que siguen un determinado conjunto de procesos operativos para la producción de bienes y servicios”.
La definición de Edgar Schein (1982) es más completa, según este autor: “Una organización es un grupo de personas que coordinan en forma planificada sus actividades para procurar el logro de un objetivo o propósito explícito y común, a través de la división del trabajo y funciones, y a través de una jerarquía de autoridad y responsabilidad”.
Según Michael G. Aamodt (2008) las actividades del profesional de la Psicología Organizacional y del Trabajo se basan en la aplicación de teorías psicológicas y tienen como objetivo explicar y favorecer tanto la efectividad de la conducta humana en el lugar de trabajo, como la efectividad de la organización. Por ejemplo, principios de aprendizaje se emplean para desarrollar programas de entrenamiento y planes de incentivos, principios de psicología social se usan para formar grupos humanos y comprender conflictos entre sus miembros y principios de motivación se aplican para motivar el rendimiento y aumentar la satisfacción laboral. Aamodt aclara que los psicólogos/ as industriales y organizacionales no realizan psicología clínica en una industria, es decir, no se dedican a conducir terapias para los trabajadores.
El dominio de la Psicología O-T va más allá de los límites del sitio de trabajo ya que muchos de los factores que afectan la conducta en el trabajo no se encuentran en él. Estos factores incluyen responsabilidades familiares, influencias culturales, legislación laboral y eventos no laborales, como la polución ambiental. Más significativo aún es la influencia de la personalidad en la conducta laboral. También la Psicología O-T se interesa en el efecto de la vida laboral en las conductas no-laborales.
Antes de continuar debemos definir tres conceptos: trabajo, ocupación y posición laboral. El grupo Hayt en 1991 afirmó que trabajo es un esfuerzo dirigido a producir beneficios para uno mismo y los demás, en tanto ocupación es una determinada actividad laboral que se encuentra en variados y numerosos escenarios, y finalmente posición laboral o puesto de trabajo es un grupo de actividades o tareas desempeñadas por una persona en una organización.
Las áreas comunes de la Psicología Organizacional y del Trabajo, según Frank Landy y Jeffrey Comte (2007), son las que se presentan en la siguiente tabla.
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Selección y acoplamiento

 – Desarrollo de tests.
– Validación de tests.
– Análisis del contenido del trabajo.
– Identificación del potencial de liderazgo.

Capacitación y desarrollo
– Identificación de las necesidades de entrenamiento y desarrollo.
– Formación e implementación de programas de capacitación.
– Evaluación de la efectividad de la capacitación.
– Planeamiento de carrera.

Desarrollo organizacional
– Análisis de la estructura organizacional.
– Maximización de la efectividad del rendimiento laboral y de la satisfacción laboral.
– Facilitación del cambio laboral.

Medición del desempeño laboral
– Desarrollo de evaluaciones de desempeño.
– Correlación entre el beneficio económico y el desempeño.
– Introducción de sistemas de evaluación de desempeño.

Calidad de la vida laboral
– Identificación de factores relacionados con la satisfacción del trabajo.
– Reducción del estrés en el lugar de trabajo.
– Rediseño de puestos de trabajo con sentido.

Ingeniería humana
– Diseño del ambiente laboral.
– Optimización de la relación entre la máquina y la eficiencia.
– Desarrollo de lugares de trabajo seguros.

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La clasificación que se ha presentado es la más reciente. En la clasificación que realiza Michael Aamodt (2008) el campo de la Psicología Industrial-Organizacional se divide en:
– Psicología personal.
– Psicología organizacional.
– Ingeniería humana.

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Aamodt, Michael G. (2008). Industrial/Organizational Psychology. An Applied Approach. Fifth Edition. Thomson and Wadsworth. USA.
Landy, Frank J. (2007). Psicología industrial: introducción a la psicología industrial y organizacional / Frank J. Landy, Jeffrey M. Conte; traducción Lourdes Reyes Ponce, México: McGraw-Hill, 1a Edición
Schein, E. (1982). Psicología de las organizaciones. Editorial Dosset. Madrid.

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Información extraída: https://institutosalamanca.com/blog/psicologia-organizacional-trabajo/

18 de mayo de 2017

Colecta para el cumpleaños de nuestro compañero


Es muy común que en todas las empresas, se junte algun dinerillo para hacerle un regalo de cumpleaños a algún compañero de trabajo.

Pero esta practica, al margen de lo agradable que es recibir el regalo, es anti-económica.

¿Por que? Porque es, ni mas ni menos, que un ahorro forzoso.

Durante todo el año ponemos dinero para hacer regalos a nuestros compañeros y luego, recibiremos la misma cantidad el día de nuestro cumpleaños.

Si son 7 personas en la oficina, y todos ponemos $5 para cada cumpleaños, en un año juntamos $35 pesos, que es la misma cantidad que recibiremos nosotros como regalo.

En Recursos Humanos, tierra donde impera el retorno intangible de la mayoría de la acciones que se implantan, ¿no estaremos contaminados por este tipo de prácticas? ¿No estaremos liderando proyectos que luego suman cero?.
¿Cual es la mejor forma de medir los proyectos que llevaremos acabo antes de empezar? ¿Como medimos el retorno una vez que terminamos?.
Estas deberían ser algunas de las preguntas ineludibles al momento de tomar decisiones sobre los planes de acción de RRHH, obviamente si queremos ser tenidos en cuenta como un área que realmente agregue valor a la cía.
Advertencia: Esta “toma de conciencia”, hace que se tenga que trabajar más, aunque el retorno será mucho más tangible y concreto. Pregunta: ¿Será entonces por una cuestión de “pereza” que abundan los profesionales (profesionales?) de RRHH de libro?

Por: Diego Gutierrez & Luis De Seta   I    Fuente: http://www.algomasquerrhh.com

Cuando la apariencia si Importa en la contratación


Es comúnmente escuchado que la apariencia exterior no importa pero contrariamente a lo que se piensa si influye en la percepción que tenemos de alguien o de algún objeto.
Cuando observamos a alguien por primera vez diversos factores influyen en la precepción que desarrollemos de él: voz, vestimenta, limpieza, postura, etc.
Por lo tanto debemos tener cuidado en los pequeños detalles que muchas veces dejamos de lado pero que pueden ser determinantes de grandes metas como por ejemplo el conseguir un empleo.
Si pulimos estos pequeños detalles nos daremos cuenta de los beneficios que con el paso del tiempo podemos lograr, el otro campo donde se desarrolla este principio es en la fabricación de productos o servicios.
Se dan cuenta que las empresas más exitosas tienen en cuenta hasta el más pequeño detalle al momento de fabricar algún producto: color, utilidad, tamaño, etc.
En la imagen podemos ver un ordenador Apple el cual es muy conocido por su equilibrio estético y funcional.
Espero que este principio lo utilices para mejorar tu desenvolvimiento personal y también te ayude en alguna idea de negocios o algún nuevo servicio que quieras desarrollar.

Factores que determinan un salario



Pensar que solo hay una realidad que determina el salario de un puesto es caer en un error.

Además de la situación particular de la empresa y la realidad del mercado se puede analizar la remuneración de un puesto según cuatro principios:
* La cantidad de personas dispuestas a realizar un trabajo.
* Los conocimientos especializados que requiere un puesto.
* Lo desagradable que sea el trabajo a realizar.
* La demanda de servicios que satisface el puesto.

El equilibrio de estos factores nos permite comprender porque la prostituta típica gana más que el arquitecto típico. En primera instancia esto no tendría que ser así. Se supone que el arquitecto esta más calificado y su nivel educativo es mayor que el de la prostituta.
Pero las nenas no crecen pensando que se convertirán en prostitutas, entonces la provisión de prostitutas es relativamente escasa. Las habilidades de las prostitutas, si bien no son necesariamente especializadas, se desarrollan en una entorno “muy especializado”. El trabajo es desagradable en por lo menos dos puntos: la posibilidad de ser victimas de actos violentos y la oportunidad perdida de formar una familia.
Con respecto a la demanda que satisface, es más probable que una prostituta contrate los servicios de un arquitecto que viceversa.
Estos factores no hay que tomarlos literalmente, pero nos presenta otro punto de vista para analizar los factores que influyen en la conformación de un salario.
Puesto de otra forma, suponte que tenemos que contratar un Operador telefónico para nuestro Call center, a ojo de buen cubero ¿cuánto le pagarías?, bien ahora piensa ¿por qué no le pagaría más dinero?.
Ahora suponte que tienes que contratar un Ingeniero en Alimentos para tu nueva línea de productos, ¿cuánto le pagarías?, otra vez, ahora piensa ¿le pagarías menos?.
No quiero decir que con esto debes olvidarnos de los puestos que no agregan valor. Simplemente hay que tener en cuenta que la administración de los dos es diferente y no por eso una es más importante que la otra.

(Adaptado de Freakonomics, Steven Levitt)

17 de mayo de 2017

Innovar o Morir


Los actuales cambios por los cuales atraviesa el mundo obligan a todas las personas a un constante proceso de renovación e auto invención para poder mantenernos vigentes, no se tomen a pecho el titulo de este articulo ya que no significa que perderán la vida pero tal vez no tengan las oportunidades que otras personas tienen como por ejemplo podrían ser una oportunidad de trabajo o de algún negocio.
Actualmente se utilizan herramientas como el internet en casi todas las actividades que desarrollamos y si no las utilizamos es un hecho que podremos encontrar información útil de ella en intenet, conocer el idioma ingles es otra herramienta que nos pone un pie adelante que los demás ya que nos permite conocer lo último en información y hasta oportunidades que quizá no nos demos cuenta.
Hay algo que no podemos negar y es que el mundo sigue constantemente y no va a esperarnos si no por el contrario pasara por sobre nosotros y si no somos útiles a él quedaremos en el recuerdo como una persona más que vive en el pero no sobresale mas allá.


Trabajar en lo que nos gusta


Trabajar en lo que nos gusta no es una utopía que muchos piensan pero si una difícil realidad de lograr ya que las oportunidades que se nos presentan muchas veces están alejadas de las metas que nos habíamos planteado en nuestra vida y las consecuencias de ello son notables.
Ocupar nuestra vida en una actividad que no nos agrada ocasiona una serie de consecuencia negativas tanto a nosotros mismos como al lugar donde trabajo ya que no permitirá que este puesto de trabajo sea desarrollado al máximo si no por el contrario se desarrolle el trabajo mínimo requerido para recibir el sueldo.
Es negativo también para nosotros ya que posiblemente produzca fatiga, aburrimiento y sobre todo por tener la idea de no haber logrado nuestras metas, si bien la solución no es abandonar el trabajo si es buscar nuevas oportunidades, en post posteriores se hará más recomendaciones como lograr esto.


La Selección (in)justa


¿Somos justos a la hora de realizar la selección de personal? ¿realmente elegimos al mejor candidato?

Situación real 1: “Yo le presente a las 3 candidatas por las que yo ponía las manos en el fuego y tenia una más que estaba ahí…las 3 que yo creía que estaban si o si para entrar, quedaron afuera y la otra le encanto…empieza el lunes que viene”.
Situación real 2: “Yo les advertí que a lo largo de todo el proceso A y B habían sido los de mejor performance, pero ellos se empecinaron con C…”.

Situación real 3: “Al final después de 3 assessments donde vieron de todo, terminaron tomando a X porque Juan decía que era el mas completo…en realidad le gusta más porque no quiere que le hagan sombra…”.

Cuando uno escucha estos casos, de 3 lugares distintos y en el termino de una semana, se hace la pregunta obligada: ¿Para que tantos métodos de selección, si al final se elige con el estomago?.

¿Cómo lidiar con los jefes díficiles?

En ocasiones, un equipo de trabajo completo se puede ver afectado por la actitud de su líder; si tu jefe es impositivo, puedes convertirlo en una ventaja y sacar provecho a la relación laboral.


ANNE FISHER
Algunos empleados sienten que su jefe no les tiene confianza ni les da la flexibilidad de tomar decisiones, incluso después de años de trabajar en el mismo equipo. Aún cuando los empleados mantengan sus habilidades actualizadas, sienten que su ‘ancho de banda' está limitado. En ocasiones, hay equipos de trabajo completos que se ven afectados por este tipo de actitud, incluso cuando algunos empleados sí tengan mejores conocimientos y habilidades que su superior. La actitud que tienen algunos jefes con su estilo administrativo de órdenes y control es común. Cualquiera que rinda cuentas a una persona difícil (y la mayoría de nosotros lo somos, aunque sea de vez en cuando) tiene tres opciones básicas, dice Gonzague Dufour: "limita el dolor, fíjate un objetivo, o vete".
En su nuevo libro, Managing Your Manager: How to Get Ahead with Any Type of Boss(Maneja a tu empleador: cómo lidiar con cualquier tipo de jefe), Dufour identifica a seis tipos de "jefes del infierno" y ofrece estrategias prácticas para minimizar el daño que puedan causar a tu carrera -sin mencionar a tu salud-.
Dufour, director de recursos humanos en Philip Morris, Kraft y otras compañías grandes, ahora está a cargo del reclutamiento y desarrollo en Bacardi. Escribió el libro porque la gente le ha preguntado "cientos de veces, desde hace 30 años, cómo pueden lidiar con su jefe difícil", dice.
Él mismo ha sido subordinado de varios jefes malos, incluyendo a uno que era "inteligente, empático e incapaz de tomar una decisión", y de otro que "tenía las habilidades de ser ascendido, en gran medida, porque tenía la misma habilidad para culpar a otros cuando las cosas salían mal". Recuerda que en ocasiones, cuando tenía que trabajar de cerca con uno de estos jefes, él sentía que era "el equivalente a un matrimonio disfuncional".
Dufour sugiere estos cinco pasos:
1. Limitar el dolor y fijar un objetivo. Debes reconocer que trabajar con esa persona es una "tarea temporal. Puedes fijar límites de tolerancia y usar el tiempo para volverte más mercadeable". Digamos que decides que puedes aguantar un año más de esto (suponiendo que tu jefe se quedará ese tiempo). "Si defines lo que necesitas para abandonar el puesto y ayudar a tu carrera, e intentas conseguirlo, tienes un incentivo positivo para trabajar durante ese periodo", dice Dufour.
2. Evita las sorpresas. Los autoritarios, más que la mayoría de la gente, "detestan ser ignorados. Es por eso que debes mantenerlos informados de los logros insignificantes y de los relativamente insignificantes. Buscan el control y el poder, así que darles un poco de información satisface su apetito".
3. Sé el mensajero de tu equipo. Si todavía no has tomado este papel, Dufour recomienda que te ganes la confianza de los miembros de tu equipo y seas quien comunique sus problemas y necesidades al jefe. "Esto puede ser intimidante, pues implica tener que decirle cosas que quizás no quiere escuchar. Pero el nuevo estatus vale la pena", dice.
4. Niégate a decir que sí a todo. Aunque muchas personas intentan aplacar a un autoritario diciéndole exactamente lo que quiere escuchar y siguiendo sus órdenes al pie de la letra, "es un gran error", dice Dufour. "Debes esperar hasta que estés convencido de que tu jefe está cometiendo un error importante que ponga en riesgo sus propios objetivos, o hasta que se te ocurra una mejor idea en la que creas verdaderamente".
Después, habla de tu enfoque de una forma lógica y concisa: "enfatiza el resultado positivo. Concéntrate en lo que tu jefe ganará si se hace lo que tú sugieres". Si ya intentaste esto, mantén esa actitud: "ensaya tu argumento y asegúrate de ser claro y racional", sin usar ningún tono de condescendencia hacia su (supuesta) falta de conocimiento técnico. En ocasiones lo que te beneficia no está en lo que dices, sino en cómo lo dices.
5. Haz las tareas que a tu jefe no le gustan. En general, los jefes que dan órdenes y son controladores no disfrutan de los debates y discusiones extendidas, y no son buenos para lidiar con los ‘problemas de la gente', dice Dufour. Considera que ésa se vuelva tu especialidad (que no dañará incidentalmente tus propios prospectos laborales a largo plazo).
Ayudar a tu jefe a compensar su falta de habilidades sociales "no te hará recibir un ‘gracias'. De hecho, probablemente resentirá tu habilidad de poder hacer algo que él no puede", dice Dufour. Pero incluso los autoritarios pocas veces son tan insensibles que no se den cuenta de que ignorar los problemas de la gente eventualmente dañará sus propios prospectos profesionales, y según Dufour, "esto es lo único para lo que no tienen estómago".
En cuanto a la percepción de que un jefe no pueda tener el conocimiento técnico suficiente: depende de ti asegurarte de que sus deficiencias no te rezaguen. Dufour recomienda desarrollar un área de experiencia y mantenerte ocupado creando una red en toda la compañía.
"Crea alianzas con la mayor cantidad de gente posible, desde recursos humanos hasta otras áreas técnicas de apoyo al personal", dice. "El punto es volverte altamente reconocido como la persona a la cual acudir para algo en particular, para que así tu carrera y reputación no dependan sólo de la buena voluntad de tu jefe".
Aunque hayas trabajado para el gestor más fabuloso del mundo, "necesitas ser visible, o te perderás varias oportunidades", dice Dufour. Debes hacerte notar por una sola persona adecuada y, quién sabe, podrías recibir un ascenso y salir del mandato de tu jefe actual antes de lo planeado. Y después, él será problema de alguien más.
¿Alguna vez has trabajado para un jefe autoritario? ¿Cuál ha sido tu peor jefe y cómo lidiaste con él? Deja tus comentarios.


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