Blog de Psicología Organizacional y Recursos Humanos.

13 de julio de 2007

Aconsejan a las empresas qué hacer para atraer el talento


El especialista español Carlos López Combarros señaló que es posible retener el talento si la compañía potencia una gestión de personas basada en 4 pilares




--Tal como señala un estudio de rotación voluntaria de directivos en Estados Unidos, las principales causas desencadenantes del abandono de un puestoejecutivo son una oferta externa (30 por ciento), una conversación determinante con el jefe (17%) y conflictos entre familia y trabajo (13 por ciento).

Sin embargo, las causas de fondo están siempre relacionadas con el trabajo diario de los superiores: el estilo del liderazgo (así lo afirma el 27% de encuestados), conflictos de valores (20%), falta de retos (20%) y calidad de vida (20%), por encima de otras cuestiones como una cultura muy politizada o la escasa promoción interna.

Carlos López Combarros, director académico de AEDE Business School, manifestó que para cubrir económicamente cubrir un puesto vacante calificado que requiera una experiencia de entre cinco y seis años se necesitan alrededor de 3,5 ó 4 veces el salario de la persona que ha abandonado la organización.

Estos datos evidencian la retención del talento "como un reto muy complejo para las organizaciones que aspiren a ser un referente en el mundo empresarial", señaló el experto en una ponencia.

Para él y tal como publica el sitio español Expansionyempleo.com , es posible retener el talento si la organización potencia una gestión de personas que descanse en cuatro pilares: imagen de la compañía, estilo directivo, ambiente de trabajo y estructura organizativa.

Imagen de la compañía
Gestionar la empleabilidad de la gente es un reto completo para las organizaciones que aspiran a ser un referente en el mundo empresarial, afirmó López Combarros, quien también fue director de recursos humanos en Arthur Andersen.

"De ello depende la imagen de marca, el resultado de tener unos buenos profesionales alienados a unos objetivos comunes, para lo que hay que desarrollar una compensación económica competitiva fija -el valor percibido por la persona- y otra variable -logros individuales y del equipo por dirección y por objetivos, junto con complementos sociales como planes de pensiones, seguros médicos y ayudas para comida o guardería, bonos o stock options-", agregó el especialista.

No obstante, el experto recordó que a medida que el empleado crece en la empresa, el valor económico se convierte en un valor secundario, detrás de otros como el proyecto, la meta o el reconocimiento interno percibido por el empleado.

Estilo directivo
Para retener el talento, el directivo tiene que seguir las siguientes máximas: realizar promociones acertadas de personas, fomentar el valor del ejemplo, disponer de buenos comunicadores, ser próximo a las personas, contar con autoridad moral y coherencia entre lo que dice y lo que hace, saber gestionar el "no" y fomentar el buen trato y respetar a los subordinados para mantener su implicación en el proyecto.

"Hay que desarrollar y considerar criterios profesionales, protegiendo la meritocracia frente a la lealtad, evaluar a los colaboradores con rigor, captar y gestionar la expectativas de la gente, dar cancha a las personas que aportan ideas, crear un marco de igualdad de oportunidades para todos, crear lazos de confianza y rasgos de generosidad y, sobre todo, dedicar tiempo a escuchar como una de las capacidades más importantes", señaló López Combarros.

Ambiente de trabajo
En el lugar de trabajo, la ética debe ser la regla del juego y han de potenciarse las relaciones sanas: "El cotilleo debería estar institucionalmente mal visto", subrayó el profesor de AEDE.

Para impulsar la llamada comunicación circulante, es necesario proteger el trabajo en equipo como complemento a la aportación individual, premiar la implicación y crear organigramas horizontales. "La técnica de la palmadita en la espalada es un buena herramienta para motivar y cuesta muy poco", recalcó durante su exposición.

Estructura organizativa
Por último, López Combarros explicó en qué consiste una estructura organizativa interna ágil: Se necesita un número de personas adecuado a las necesidades reales de la compañía y de cada departamento, medios tecnológicos y creer en una cultura orientada a los resultados.

Por eso es imprescindible "no confundir la disponibilidad con profesionalidad", designar una carga de trabajo racional, compatibilizar vida personal y familiar, planificar y respetar las agendas de los demás y no basarse en la improvisación como estilo de dirección", señaló.

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