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11 de agosto de 2007

Explican cómo deben negociar los ejecutivos su desvinculación


Cuando una compañía decide despedir a un alto directivo o gerente muchas veces no sólo le abona una indemnización, sino que le facilita determinados beneficios extra. Un auto, mantener la prepaga y la posibilidad de continuar como consultor, son las variantes más utilizadas como resarcimiento.
Como si fueran pocos los desafíos que enfrentan aquellos ejecutivos que están al frente de una compañía o que ocupan un puesto gerencial durante los años que le destinan a la empresa, el momento de negociar su indemnización también es todo un reto ya que no sólo tienen que asegurarse una considerable suma monetaria de acuerdo a las funciones que desarrollaron, sino que también en muchos casos deben pelear por mantener –al menos por un tiempo- determinados beneficios.
En este sentido, abogados que asesoran empresas en cuestiones laborales coincidieron en que en la mayoría de los casos los altos ejecutivos siempre han gozado de altas indemnizaciones y que lo que se les recomienda a las compañías que incluso les paguen un monto adicional que aliente al profesional a firmar los acuerdos de separación o de terminación que se celebran en el Ministerio de Trabajo.

“Lo que desde el estudio recomendamos a las empresas es distinto de lo que sucede en la práctica, ya que en general no hay un plan especifico de las consecuencias de la terminación intempestiva o de la finalización sin causa de un vínculo laboral de un alto ejecutivo o gerente”, señaló Carlos Dodds, socio del estudio de abogados Baker & McKenzie.

Al respecto, Dodds comentó que sólo entre un 15 y 20 por ciento de los altos ejecutivos tienen un “marco genérico” y que de este porcentaje sólo un 5 o 7% cuentan con un “marco específico”.

Por “marco genérico” el especialista se refirió a las políticas especiales de las compañías para con sus puestos gerenciales, mientras que al hablar de “marco específico” hizo hincapié en los contratos especiales que dicen cuánto va a recibir el ejecutivo en caso de despido.

”Muy pocas empresas tienen una política definida en este sentido, ya que en general la forma de proceder está relacionada con la ley o con las circunstancias del caso”, explicó Dodds, y agregó: “Nosotros recomendamos establecer por lo menos marcos genéricos, tener políticas preestablecidas”.

En este sentido, el socio del estudio Baker & McKenzie aclaró que este tipo de políticas tiene una parte que no es favorable, ya que de alguna manera “la empresa se ata a sí misma a obligaciones que probablemente no quiera aplicar en determinados casos”.

Así, Dodds reconoció que “el hecho de estar atada a una política de pago adicional en los casos en los que se despide a una persona sin causa pero que se estaba cercana a hacerlo con causa genera un poco de fastidio por parte de la compañía”.

En tanto, Esteban Carcavallo, socio del estudio Severgnini, Robiola, Grinberg & Larrechea, remarcó que tanto por contrato como por uso y costumbre las empresas siempre le dieron a sus ejecutivos un mes de sueldo completo sin tope.

Incluso, según Carcavallo, hay compañías que aceptan firmar un contrato con el ejecutivo en el que se explicita que en caso de despido el profesional tendrá una indemnización de una determinada cantidad de salarios y se comprometen a dar una indemnización adicional que y bonos especiales por egreso.

“Los ejecutivos de alto nivel estuvieron siempre relativamente bien protegidos, y también los mandos medios dado que en el mercado existe una práctica de tratarlo de esa manera. Son contados los casos en los que a los gerentes se le han aplicado los topes al momento del despido”, agregó el socio del estudio Severgnini, Robiola, Grinberg & Larrechea.

Tope
El tope es el promedio de los salarios básicos del convenio, que se estableció en 1991 y perjudicaba a quienes ganaban altas remuneraciones.

De esta manera, un ejecutivo de un banco cuyo salario mensual promedio era de $25.000 mensuales más bono, si en ese momento se sumaban los topes que existían por el colectivo convenio bancario, le correspondían menos de $4.000.

Al respecto, Carcavallo sostuvo que “la diferencia era enorme y justificaba un pronunciamiento como el que el 14 de septiembre de 2004 ocurrió con el caso "Vizzoti”.

”Si bien en la actualidad los topes continúan vigentes porque rige el artículo 245, a partir del fallo "Vizzoti", quienes asesoramos a las empresas aconsejamos a cualquier empleado no aplicar los topes porque de esta manera se estarían comprando un juicio”, indicó Carcavallo.

En lugar de actuar de proceder de acuerdo a los topes, lo que los abogados laboralitas le recomiendan a las compañías es pagar el 67% del sueldo mensual o tratándose de altos ejecutivos el 100%. Como en el mercado laboral esta práctica de liquidación se ha generalizado, el artículo 245 quedó prácticamente en desuso.

En opinión de Dodds “siguiendo la tendencia, el paquete de salida tendría que incluir el pago de un sueldo por cada año de servicio sin tope y según el caso debería darse un bono de terminación cuando el ejecutivo se haya comportado correctamente y la razón para su despido no es otra que no sea una reorganización interna”.

Otros beneficios
En base a su experiencia, Dodds afirmó que “en el 99 por ciento de los casos, el paquete indemnizatorio se negocia a la salida del ejecutivo de la empresa y al momento de su ingreso”.

Tal como señaló la consultora Cristina Mejías en un informe, además de una alta indemnización, tanto los altos ejecutivos como los gerentes medios al momento de negociar priorizan:
  • El plan de salud: Muchas empresas le siguen pagando al profesional la cobertura prepaga que tenía hasta un año después del despido.

  • El auto: “Como es símbolo de status, conservar el vehículo que otorga la compañía es importante para los directivos. Las empresas suelen vendérselo a casi 60% menos del valor de mercado”, destacó Mejías, mientras que Dodds contó que “en determinados casos la entrega del auto como parte del paquete indemnizatorio”.

  • Outplacement: Es una práctica que va en aumento. Muchas veces los gerentes piden que la compañía que los está despidiendo les contrate un programa de ayuda para reinsertarse laboralmente y que los contiene.

  • Recomendaciones: Los ejecutivos también solicitan tanto cartas de recomendación como la ayuda de la empresa para reinsertarse laboralmente en otra compañía.

  • Continuidad: Uno de los elementos de negociación al irse de la organización puede ser, precisamente, no desvincularse del todo. Es muy requerida la continuidad de un vínculo comercial con la compañía, aunque sea como asesor o consultor externo, lo que le permite al ejecutivo mantenerse en contacto con la actividad, aunque sea por una suma simbólico.
En tanto, Carcavallo coincidió en que “cuando el despedido es un alto ejecutivo, la compañía le dan por un año un plan de asistencia médica premium, el auto, la notebook, cartas de recomendación, y el outplacement”.

¿Futuros consultores?
Si bien en muchos casos se acuerda que el ejecutivo acceda a un rol de consultor o asesor externo de la compañía, esta práctica no es recomendable por parte de los abogados consultados por infobaeprofesional.com

“Cuando se llega a este tipo de acuerdo hay que cuidar ciertas formas ya que el gerente debe cambiar por completo sus tareas para que el día de mañana la empresa no sea acusada de eludir el contrato de trabajo y ocultar prestaciones laborales bajo la figura de prestación de servicios”, aclaró Carcovello.

En esta línea, Dodds indicó: "Muchos ejecutivos continúan trabajando de manera externa para la empresa, pero no es lo más recomendable. La ley argentina tiene un principio de realidad, que dice que si una persona sigue trabajando y prestando el mismo servicio que cuando trabajaba hay una suerte de fraude a la ley laboral porque hay una continuidad de la relación de dependencia”.

Así, los especialistas tratan de evitar vínculos laborales de este tipo porque saben que en la mayoría de los casos no se logra respetar el contrato escrito: “Por alguna razón los convenios de consultor o contratista independiente posteriores al vínculo laboral están escondiendo una relación continuada al cese del vinculo anterior. Lamentablemente no cumplen con el texto, pero deberían hacerlo”, añadió el socio del estudio Baker & McKenzie .

FUENTE: Infobae

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