Blog de Psicología Organizacional y Recursos Humanos.

9 de agosto de 2007

Sin un área de recursos humanos, no hay pertenencia


Las empresas modernas y eficientes deben contar indefectiblemente con un departamento especial que regule la relación con el personal. Las remuneraciones acordes con la tarea y la formación de equipos de trabajo son de aportes de los encargados de manejar a los empleados.



Los expertos en cuestiones laborales no conciben la existencia de una empresa moderna, que tenga un funcionamiento aceitado y armónico, sin la existencia de un departamento de recursos humanos (RRHH)



“La eficiencia de una empresa depende de la forma en que el personal de una empresa sea seleccionado y administrado”, afirmó Teresa Checa de Brahim, psicóloga laboral. “La principal función del encargado o del director del departamento de RRHH es proporcionar a los gerentes toda la ayuda y los servicios que puedan necesitar en el manejo de su personal en una forma más efectiva, en concordancia con las reglas de juego que deberán respetar estos en su trabajo”, agregó.



Según la experta Checa de Brahim, es importante que las empresas cuenten con el personal idóneo para esta función y que presenten las competencias técnicas y conductuales necesarias para desempeñarse con eficiencia en esta responsabilidad que les fue asignada.



“Los beneficios de la creación de un departamento de RRHH son altamente positivos, ya que contribuye a optimizar o potenciar el desarrollo de la fuerza laboral favoreciendo el crecimiento mutuo de la empresa y del personal”. Entre otros aportes de un buen departamento de recursos humanos a una empresa, la especialista mencionó los siguientes:

  • Desarrolla el sentido de pertenencia de los colaboradores mediante el manejo del clima laboral, la integración general, la formación de equipos de trabajo eficientes.
  • Logra mejorar el trato al personal, las condiciones psicofísicas en que desarrollan sus funciones y mejorar las remuneraciones de los empleados, logrando que estas sean equitativas y conforme a los esfuerzos realizados por cada uno de ellos.
  • Orienta el desarrollo del personal hacia las exigencias de la calidad de la prestación de servicios entre otros.








“A medida que las empresas crecen es necesario que se formalicen o se profesionalicen en su modo de funcionar para responder con mayor eficiencia a las exigentes demandas del mercado. A veces la empresa, en lugar de encarar esto con formalidad y una gran profesionalidad, revela una falta de seriedad lamentable, lo cual genera un mal clima laboral y serias deficiencias en su rendimiento y productividad”, sostuvo.



La clave del éxito


“Muchas veces se presume erróneamente que las claves del éxito de las organizaciones se encuentran en lograr altas barreras de ingreso para la competencia, poder frente a los clientes y proveedores altamente dependientes. Pero en realidad, el éxito depende del valor que se entregue a los clientes, de la habilidad para entregar este valor, de la concepción clara y contundente de lo que el cliente quiere y valora, y de la forma en que se organiza y maneja a la gente que produce este valor. Observamos entonces que el factor común en las acciones enunciadas es el factor humano que hace de sujeto, y que por esta razón se convierte en clave del éxito. Cómo comprometer, involucrar y motivar a nuestra gente serán entonces las prioridades luego de aceptar que es allí donde está nuestro capital más importante”. El concepto pertenece a Matías Huergo Cornejo, experto de la Asociación de Recursos Humanos de la Argentina (Adrha).



Según Huergo Cornejo, los sistemas de incentivos financieros, basados en remuneraciones variables, basados en los rendimientos individuales, no son los más efectivos para motivar al personal. “El mito heredado de la ideología norteamericana sostiene que los incentivos financieros contribuyen al éxito corporativo. La experiencia revela no sólo que no guardan relación con el rendimiento o la lealtad de la gente, sino que de hecho minan la motivación. En efecto, si alguien trabaja por una recompensa considerable, cuando es convocado a recibirla toma conciencia de que lo hizo por dinero. De no haber existido ese incentivo, hubiera trabajado por el interés en el trabajo, por su compromiso e involucramiento, por su sentido de pertenencia al grupo, en definitiva, porque lo motivó la organización”, sostuvo.



La gente primero


Según el experto de Adrha, el primer paso en el manejo y la gestión de los equipos de trabajo en orden a que alcancen los objetivos que la organización fije es la exteriorización en forma repetida de la importancia que el factor humano tiene para el éxito de la organización.


Los líderes y organizaciones que priorizan a la gente lo demuestran de distintas formas:

  • Garantizando el acceso directo al CEO (gerente general de una empresa).
  • Estableciendo canales de comunicación permanente acerca del progreso de la compañía en sus distintas áreas.
  • Valorando la opinión de los colaboradores, a través de encuestas, evaluaciones o desayunos con directivos, entre otras actividades.








“Pero el signo más importante que debe transmitir una organización que elige implementar una política orientada a la gente es el compromiso de sus líderes y ejecutivos con esos valores y con un estilo de management que los refleje y ponga en práctica en el día a día”, concluyó Huergo Cornejo.




PAUTAS PARA EL EXITO PERSONAL


Los expertos en Recursos Humanos Barry Posner y Jim Kouzes identificaron una serie de prácticas que, a diferencia de considerar que “líder se nace”, pueden ser aprendidas y aplicadas por todos, a fin de lograr un liderazgo eficaz en las organizaciones:

Desafiar el proceso: estar dispuesto a cambiar, crecer, innovar y mejorar, así como a experimentar, correr riesgos y aprender de los errores.

Inspirar una visión compartida: ser capaz de imaginar un futuro deseado y compartirlo con nuestra gente.

Habilitar a otros para actuar: generar confianza, ayudar a desarrollar competencias en nuestra gente, ceder el poder (delegar).

Servir de modelo: dar el ejemplo y ser coherente entre el decir y el hacer.

Dar aliento: reconocer los aportes de cada uno, agradecer y celebrar los logros.

El cambio: migrar de “jefe tradicional” a “líder” puede llevar un tiempo, pero a la luz de los resultados que se pueden obtener, bien vale la pena el esfuerzo. La gente da lo mejor de sí cuando tiene objetivos claros que contemplen también sus necesidades; trabaja convencida y con ganas cuando hay quien la reconozca y le plantee desafíos de crecimiento.


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