Blog de Psicología Organizacional y Recursos Humanos.

26 de marzo de 2009

SELECCIÓN DE PERSONAL: REVELAMOS EL MISTERIO.

Los exámenes psicológicos para seleccionar personal no sirven por sí solos. Las tradicionales pruebas de Rorschach y Lüscher - entre otras- no dan prueba de validez ni eficiencia cuando se trata de identificar a los mejores.




El regreso de la entrevista y el Ocaso de las Pruebas.

La afirmación es categórica, pero de ningún modo antojadiza. Pese a que en Chile la gran mayoría cree que los archiconocidos cuestionarios y pruebas de colores son la panacea a la hora de elegir, en otras latitudes fueron superados hace rato por formas de selección con mayor sustento teórico y práctico.


El fin de los exámenes de selección es predecir el rendimiento futuro del postulante en un cargo determinado. Y si pensamos que el mejor predictor del desempeño es el desempeño pasado, las herramientas adecuadas ya no son los test, sino las entrevistas y referencias.

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Pero no se trata de cualquier entrevista. Aquí hablamos de una entrevista estructurada, que identifique competencias e incidentes críticos en la carrera del postulante atingentes con el puesto de trabajo. Por ejemplo, si una empresa quiere pasar de un negocio basado en las ventas de corto plazo a una relación duradera y estrecha con sus clientes, la entrevista estará estructurada en torno a la capacidad de asociación del postulante.

La entrevista debiera tener una ponderación de 85% de todo el proceso de selección y el examen debiera servir sólo como complemento.


¿Esto significa que la entrevista estructurada es la panacea? No necesariamente. Tal como lo señalara recientemente una publicación de la consultora Kiddy and Partners, los entrevistadores suelen estar expuestos a sesgos inconscientes, que los alientan a seleccionar candidatos a su propia imagen y semejanza, con formación e intereses similares a los suyos, y no necesariamente a los mejores para el cargo que se quiere llenar.


Vicios de Selección

Reconózcase o no, los procesos de selección están cubiertos por un halo difuso, que despierta desconfianza en no pocas personas. Y es que más allá de la efectividad técnica de uno u otro método, la ética y la experiencia del evaluador pueden jugar un rol que es clave.


Un examen mal manejado por el evaluador o por la propia empresa puede resultar al menos peligroso. Por ejemplo, una prueba proyectiva - como la de Rorschach- podría revelarnos la condición sexual de un postulante, información que no tiene relevancia para efectos laborales, pero que algunas compañías - cada vez menos- sí consideran.


En esta línea, perfectamente una organización podría escudarse en sus asesores externos para poner en práctica una política de reclutamiento discriminatoria.


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Pero no es todo. Los test de selección pueden arrojar tres resultados - adecuado para el cargo, aceptable con reservas y contraindicado- que a veces no se manejan adecuadamente.

Y es que a pesar de que estamos hablando de psicología laboral, las entrevistas y los exámenes permiten saber, por ejemplo, cuándo una persona está desbordada emocionalmente e, incluso, los motivos de este desborde, lo que rápidamente podría trasladarnos de la psicología clínica... pero ésa es otra historia.

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