Blog de Psicología Organizacional y Recursos Humanos.

4 de julio de 2010

El Salario Emocional y el Marketing de los Recursos Humanos


Mauricio Bock Magister en Ingeniería del Management de la Universidad de Paris, Francia.

Son muchos los estudios* que demuestran que las empresas a nivel internacional se estan enfrentando a una fuerte crisis del talento, pues las habilidades requeridas hoy en día son cada vez más escasas de encontrar y nos enfrentamos a una inflación salarial, empujada adicionalmente por la competencia no solo de productos sino de talentos. Hoy en día una empresa no solo se enfrenta a sus competidores en terminos de productos y precios sino tambien en ser una empresa lo suficientemente atractiva para atraer talentos sino tambien para retenerlos.

Fuerte de mi experiencia como head hunter y luego como Gerente Regional para Latinoamérica en Great Place to Work® Institute, he podido realizar miles de entrevistas de selección de personal y de estudios salariales.

Es sorprendente observar que las conclusiones de migraciones de talentos críticos se dan principalmente por los siguientes motivos en este orden:

  • Falta de equilibrio entre la vida profesional y la vida familiar
  • Falta de un ambiente laboral adecuado y de respeto
  • Falta de posibilidades de ascender
  • Falta de confianza hacia la empresa por la cual trabajan
  • Sueldo inadecuado respeto a sus responsabilidades.

El salario cuantitativo, es sin lugar a duda un elemento importante, representa un equilibrio socio económico, balance de adquisición y aun aumento correspondería a una capacidad de ahorro mayor para el individuo.

Sin embargo esto no es un todo, conocemos de varias empresas de reconocido prestigio donde las personas estan dispuestas a entrar con un sueldo menor para poder lograr realizar las actividades que les motiva. Es el caso por ejemplo de la industria del disco, donde las personas hacen colas para poder practicar sin cobrar.

Llegamos entonces en un punto interesante de observar que es el grado de motivación de las personas. Las subidas de sueldos provocadas por la escasez de talentos no garantiza la retención del talento. Hoy en día la rotación natural de la generación X e Y es de 2,5 años cuando era hace una década de más de 4 años. Los empleados son hoy más exigentes e impacientes en su desarrollo profesional.

Para pretender conocer las necesidades de los trabajadores se requiere entender la teoría del desarrollo humano.

Según la piramide de Maslow, nos estamos enfrentando en la guerra por el talento se da en las necesidades de autorealización de los profesionales.

Toda persona esta interesada en buscar constantemente preservar y enriquecer su vida.

Los profesionales se encuentran dispuesto en renunciar a sus actuales puestos no por un aumento salarial sino mucho por un sentir intrinseco de ajustar el contrato de trabajo al contrato familiar y de la sociedad.

Es por ello que las empresas que recurren a atraer y retener a sus talentos basandose unicamente en una percepción del trabajador como un homo-economicus fracasan y siguen manteniendo nieveles de rotación muy altas y costosas para sus organizaciones. El sueldo cuantitativo tiene un tope una vez que el individuo fruto a su labor ha podido lograr complacer sus necesidades basicas vivenciales (casa, auto, colegio de los niños, seguros). La motivación por seguir generando una dedicación detrás de un bien económico se hace cada vez más escaza cuando el talento siente su seguridad profesional en el mercado.

A la pregunta tipica de un head hunter “¿cuanto quisieras ganar?” Pues cualquiera podría contestar un millon de dolares! Sin embargo hay de ser cauteloso en entender las tendencias del mercado. No se puede ignorar el salario cuantitativo, pues sin ese equilibrio, el trabajador se vería desmotivado y generaría un descenso en su productividad, cuasando muchas veces mayores perdidas a la empresa que el valor monetario esperado por parte del trabajador.

Hoy el gran reto para las organizaciones es primero de retener a sus talentos a través de programas adecuados a las necesidades demográficas que enfrentan y una vez vencido este reto, es cuando pueden pretender promocionar su organización para atraer a nuevos talentos. De allí nace el Employer Branding o Marketing de Recursos Humanos.

* Fuentes contemplados: Cátenon Worlwide, Manpower, Deloitte, The Economist.


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