Blog de Psicología Organizacional y Recursos Humanos.

25 de febrero de 2012

Hacia dónde va la gestión de personal



Consultores argentinos especializados señalan las tendencias clave en el manejo de los recursos humanos, desde el desafío de los jóvenes hasta el de las tecnologías


1 LAS NUEVAS GENERACIONES. Las nuevas generaciones nos muestran una apertura que contrasta con muchas de las culturas organizacionales actuales, que funcionan como micromundos u organizaciones cerradas con baja interactividad con el exterior. Ejemplos: sites basados en la Web 1.0, recelo por compartir información con otras organizaciones, bajo uso de los blogs, temor al "qué opinarán" y no querer mantener relaciones bidireccionales cuando el mundo se está moviendo en esta línea. Esta realidad exige un marco regulatorio y legal que todavía es incipiente, pero esto no puede ser un obstáculo.

La interactividad será una exigencia hacia las estructuras de todas las áreas. Las nuevas generaciones no entienden los nuevos fenómenos sociales como nuevos. Los mayores tendremos que incluirnos a través de una actitud desarraigada respecto de los viejos paradigmas de gestión. (Susana von der Heide)

2 COMPETENCIAS SOCIALES. Lograr efectividad en los resultados de una organización depende fuertemente del desarrollo de las competencias personales de su gente. No hay que engañarse con que los resultados los generan únicamente la tecnología, el project management, los MBA y otras herramientas. No. Es la gente, y es hora de que los directivos inviertan en el capital humano para desarrollar sus competencias sociales. Estas son, entre otras, saber liderar, persuadir, motivar, resolver problemas en grupo, incentivar el trabajo en equipo. La mayoría de los profesionales no invierte tiempo en su desarrollo social, y es un error. (Carlos Urso. PMvalue)

3 GESTION DE LA SORPRESA. Los perfiles que hoy se requieren en las empresas y que pueden desarrollar una carrera más exitosa son aquellos que tienen la capacidad para manejarse en situaciones muy diferentes. Se trata de competencias internas que permiten mantener el equilibrio para manejar todas las variables que se dan permanentemente y generar entonces la respuesta adecuada. Esto es lo opuesto a las recetas. Se trata de un proceso de un dinamismo intenso que puede ser estresante, por lo que hay que tener mucho equilibrio personal.

Tienen ventajas los candidatos que trabajan internamente para estar a la altura de las circunstancias, sobre todo los más jóvenes, ya que aquellos de más de 45 años ya manejan estas variables en función de una vasta experiencia. Hay técnicas específicas que evalúan el grado de madurez del candidato, y también cuán flexible es. La madurez hace que uno no se enloquezca frente a cualquier cosa, no se ahogue en un vaso de agua y evalúe con mirada a corto, mediano y largo plazo las situaciones. (Amalia Vanoli. Tiempo Real)

4 CONSTRUIR CONFIANZA. En las empresas falta confianza, que se contruye con hechos y no con palabras. Por ejemplo, si le digo a mi gente que tenemos que hacer un esfuerzo para que la empresa sobreviva y que hay que trabajar con intensidad, pero después voy con mi familia al Caribe por 15 días, y los dejo sin mi participación, la confianza se destruye. Este es un caso extremo, pero así se cometen los errores. Para el grupo de gerentes, esto debe ser una prioridad de todos los días. Se trata de ser consecuentes con lo que se pide y con lo que se hace. (Emilio Bertoni. Bertoni & Asociados)

5 ESPIRITUALIDAD Laboral. Durante mucho tiempo los negocios y la espiritualidad fueron como el agua y el aceite. Por un lado, siempre existió el ámbito empresarial con sus leyes de maximización de la ganancia, ordenando las acciones de los individuos involucrados y, por otro, esas mismas personas exhibiendo conductas más armoniosas y espirituales en sus áreas familiares y amistosas.

Hoy se puede percibir claramente que esa línea se va borrando y paulatinamente tienden a integrarse al ámbito de los negocios actividades aparentemente extrañas a los ambientes laborales, como meditación, colorterapia, feng-shui, yoga, reiki, terapia de respuesta espiritual, por ejemplo. (Carlos Valeiro. Serial de la Torre)

6 BúSQUEDAS LABORALES. El fenomenal auge tecnológico de los últimos años ha impactado en los procesos de selección. La sustancial ventaja de las herramientas tecnológicas es su capacidad para disminuir tiempos y ordenar procesos engorrosos. Pero además hay varias zonas oscuras para tener cuenta, y muy especialmente asociadas al universo de las redes sociales: la vigencia de la información que cada persona vuelca en su perfil y la confiabilidad que tienen los datos.

Algunos sostienen que en las redes la comunidad de contactos hablan de la persona. Que, según con quién uno se rodee y a quién conozca, se pueden inferir aspectos de la persona. ¿Pero cómo aplicar esta teoría en aquellos perfiles con 500 o más contactos? ¿Cómo ponderar el grado de cada contacto? ¿O acaso todos tienen el mismo nivel de vínculo y afinidad? (Cynthia Cuculiansky. BDO)

7 HERRAMIENTAS TECNOLóGICAS. El desarrollo vertiginoso de la tecnología, su impacto en las empresas y la complejidad actual de los negocios hacen indispensable abordar el tema de la determinación del potencial de las personas que integran las organizaciones y gestionarlo debidamente. La gestión del potencial humano consiste en detectar el horizonte de desarrollo de los colaboradores de la empresa y establecer acciones que faciliten el despliegue de sus competencias para que se propicie un crecimiento individual y organizacional. Por el lado del individuo, debe haber capacidades intelectuales y conocimientos adecuados, voluntad de autosuperación y una actitud proactiva para involucrarse en su desarrollo. Por el de la empresa, debe haber instrumentos de medición del potencial y planes de desarrollo de carrera. (Matías Ghidini. Ghidini & Rodil)

8 COACHING. El coaching llegó para quedarse porque permite, en un período breve, lograr cambios en el comportamiento. Se trata de una modalidad de entrenamiento que permite focalizarse en las competencias "soft" que necesita un determinado perfil. Mientras las capacitaciones apuntan al conocimiento, el coaching se dirige al aprendizaje. Trabaja en el desarrollo de relaciones interpersonales, negociación, resolución de problemas y trabajo en equipo, por ejemplo. La condición básica es que la persona quiera realizar cambios en sus comportamientos. Se utiliza para adquirir y desarrollar competencias o para dejar algunos hábitos. (Catalina Consoli. Belise) LA NACIÓN, GDA

Jefes de 25 a 35 años
Optimistas, enérgicos, empáticos y enfrentan múltiples tareas al mismo tiempo. Aunque aún son pocos, a fuerza de motivación y compromiso, los ejecutivos de entre 25 y 35 años ganan cada vez más posiciones de poder en las empresas.

Un estudio de Hay Group sobre la generación Y -nacidos en la década del 80- realizado entre 5.568 empleados de América del Sur refleja que 62 de ellos ocupan gerencias. Y el 18% del total tiene personas a cargo, lo que demuestra su vocación de liderazgo.
consultores argentinos especializados señalan las tendencias clave en el manejo de los recursos humanos, desde el desafío de los jóvenes hasta el de las tecnologías.

Con conocimientos tecnológicos y facilidad de adaptación a nuevas circunstancias, la falta de experiencia para enfrentar situaciones difíciles y liderar equipos les juega en contra y en ocasiones se les dificulta trabajar con profesionales mayores que ellos, que no ven con buenos ojos la llegada de un chico al sillón gerencial. Para Paula Molinari, directora de la consultora Whalecom, la gestión de la diversidad generacional es un reto tanto para jefes jóvenes como para más adultos. En el caso de los jóvenes, la autoridad no está apalancada en los cargos, sino en la idoneidad y el profesionalismo.

La situación se complica si el empleado mayor aspiraba al cargo del joven y cree que fue perjudicado por su designación. "En estos casos la recomendación es no personalizar los problemas, tratar de no buscar culpables, aceptar la situación y no actuar de acuerdo con el conflicto que la situación generó sino con el análisis profesional de las circunstancias", dice Gabriel Deak, director de de Piroska, Deak y Asociados. LA NACIÓN, GDA

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