Blog de Psicología Organizacional y Recursos Humanos.

22 de agosto de 2014

¿Las empresas promocionan a los competentes o a los incompetentes?

Por Lola García 

Conozco varios casos de trabajadores que se han llevado una sorpresa por no haber sido promocionados en su empresa siendo ellos los candidatos que a priori más encajaban debido a sus competencias profesionales y antigüedad. Sus jefes habían reconocido su buena labor en el puesto, pero sin embargo escogieron a otro.

Beatriz lleva más de cinco años en una empresa del sector servicios. Justo cuando iban a promocionarla a responsable de calidad la convocan a una reunión para comunicarle el cambio de decisión porque es otra persona la que mejor encaja con el puesto. Lo gracioso es que la persona escogida es amiga de ella y solamente lleva un año en la empresa. Beatriz se cuestiona: “¿Por qué la han promocionado a ella y a mí no?” Cree que las buenas relaciones con sus jefas han determinado la elección. Su desmotivación aumentó hasta el punto que decidió marcharse. ¿Sería lo que la empresa realmente buscaba?

Pablo trabaja en una empresa del sector público-privado. Con el cambio de gobierno se decide replantear los puestos de trabajo. Él lleva más de veinte años en la empresa con buenas perspectivas de cambio. Se lleva una sorpresa cuando descubre que van a mantener los mismos puestos de gerencia de su sección. Su jefa fue elegida porque era amiga del antiguo mandatario, su ineficacia ha sido palpable y un secreto a voces para todos sus compañeros. Ahora que es un buen momento para sustituirla no lo hacen.

Iván es ingeniero aeronáutico, y al contrario de las anteriores historias, siente que le promocionaron demasiado rápido para gestionar personas y proyectos. Siente que no estaba lo suficientemente preparado aún.

Los expertos en Recursos Humanos recomiendan la gestión por competencias como modelo de dirección del siglo XXI. Las competencias son el conjunto de características intrínsecas del individuo, que se demuestran a través de sus conductas y que están relacionadas con un desempeño superior/exitoso en el trabajo.

Ésa es la clave: nuestras competencias como medio para desempeñar de manera excelente nuestro trabajo en la empresa.

Una competencia está compuesta por comportamientos o evidencias conductuales observables en el desarrollo cotidiano de nuestra actividad. Estos indicadores hacen que la competencia sea parametrizable y que permita ver su nivel de desarrollo.

Las competencias se pueden adquirir y desarrollar, teniendo en cuenta que, como comportamiento, se pueden entrenar. Y además, según el puesto de trabajo se tendrán unas competencias u otras y seguramente dentro de una misma competencia podremos tener diferentes niveles de desarrollo.
Ejemplos de competencias: empatía, orientación al cliente, orientación al logro, resolución de problemas, capacidad para la relación… Dependiendo del puesto existirán unas competencias u otras. ¿Sabes cuáles son las que evalúan tu puesto de trabajo?

¿Por qué interesa a las empresas dirigir personas tomando como base sus competencias? Tradicionalmente, la dirección y el desarrollo de las personas se han basado en los conocimientos técnicos adquiridos a lo largo del tiempo. Esto ha generado la profusión de carreras “verticales” o “de especialistas” asociadas a una determinada función.

Las competencias, ya sean innatas en la persona o adquiridas durante su trayectoria profesional, posibilitan que la persona pueda acceder a una mayor diversidad de funciones que las que estrictamente le permitirían sus conocimientos técnicos.

La gestión por competencias posibilita, ante cualquier paso profesional de una persona, identificar las funciones que por las cualidades requeridas encajan con las características de la persona. Por tanto, la gestión por competencias impulsa la polivalencia.

A su vez, la polivalencia, complementada con los conocimientos técnicos necesarios, fomenta la capacidad de rotación de las personas por distintas funciones, incrementando de forma notoria sus posibilidades de desarrollo profesional.

La gestión por competencias permite integrar cuatro ámbitos en la gestión de la trayectoria de un empleado: la selección, el desarrollo, la evaluación del desempeño y la carrera profesional. Son ámbitos que están muy ligados y, mediante la utilización de competencias, tendrán una gestión más alineada, rigurosa, coherente, transversal y objetiva. En otras palabras, este modelo de gestión valora el esfuerzo de las personas, reconoce el trabajo bien hecho y facilita su desarrollo.

En el caso de Beatriz, la decisión de no promocionarla, ¿estaba respaldada por una evaluación por competencias a lo largo de esos cinco años de manera objetiva y coherente, desde el departamento de RR.HH, o preferían a su compañera por el amiguismo?

En el caso de Pablo, ¿por motivos políticos e intereses de la empresa interesaba tener más a un incompetente que revisar las competencias y darle la oportunidad de mejorar en la empresa?
En el caso de Iván, ¿hubiese sido conveniente haber esperado más tiempo para adquirir las competencias necesarias para la nueva promoción? ¿Por qué interesaba Iván si no estaba preparado aún para ese cargo, no existían otros compañeros que podrían haberlo ocupado?

Mi reflexión es: ¿En qué se basan las empresas para promocionar a sus trabajadores?, ¿En un modelo de gestión por competencias como modelo de dirección de personas o dedocracia?

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