Blog de Psicología Organizacional y Recursos Humanos.

23 de marzo de 2017

Cómo conservar el talento humano en las empresas


Hoy la permanencia en las organizaciones depende más del desarrollo y del work life balance que de la remuneración.


A esta altura de las sociedades globalizadas, en el mundo empresario contemporáneo nadie discute que la apuesta por el talento humano es la llave maestra hacia el futuro y hacia la innovación. El capital humano es el factor dentro de una organización -no importa su tamaño- que realmente marca la diferencia. 

Si a esta visión sobre las empresas modernas la atravesamos por el concepto dominante actual sobre que los empleados eligen sus trabajos -en la gran mayoría y para los que hay opciones- de acuerdo a las marcas de las compañías (el valor que para ellos representan), ahí entendemos por qué se habla tanto en las organizaciones de: employer branding.


Es que la marca es un factor decisivo a la hora de elegir un trabajo. Y mucho más el valor que ella representa, que es independiente de su valor monetario.

El concepto de employer branding hace referencia al posicionamiento de una empresa como un empleador de primera clase. Siendo su objetivo principal el de gestionar la percepción y el posicionamiento de la compañía en el rol de empleadora, con el objetivo de atraer a los mejores empleados a la empresa.

Los empleados altamente calificados y motivados son la clave, sin embargo cuesta encontrarlos en casi todas las áreas, desde la industrial a sectores relacionados con el servicio. Sólo las marcas más atractivas pueden mantener a los mejores profesionales y managers.

"Los empleados buscan donde trabajar y eligen en función a aquellas marcas que les creen y con las que se sienten identificados. Es por esto que es sumamente importante tener un posicionamiento claro que permita fortalecer su marca en el entorno competitivo en el que se desarrolla. Por otro lado, es muy importante cómo se gestiona esa percepción y posicionamiento de la marca en el rol de empleador para que la promesa de marca sea verificable y no genere frustración. Más del 20% de los empleados menores de 30 años declaran que preferirían tener un trabajo menor remunerado si es para una marca en la cual creen", explica Máximo Rainuzzo, presidente de Interbrand, consultora líder y global en branding.


Hoy las empresas se enfrentan a importantes desafíos frente a los recursos humanos: una disminución de la lealtad por parte de los empleados y un creciente deseo de cambiar de trabajo.
Un buen ambiente de trabajo, una imagen positiva del empleador y un equilibrio trabajo-vida (work life balance) son factores que cada vez más están cobrando importancia a la hora de elegir un trabajo.


Cómo atraer a los mejores

Para las empresas es de gran importancia posicionar sus marcas en el mercado laboral, marcas que son verdaderamente únicas, relevantes para sus audiencias -target- con una promesa creíble. Un posicionamiento claro ayuda a la compañía a diferenciarse de la competencia, a fortalecer la imagen global de la marca, y sobre todo estará lista para lanzarse a la pregunta: ¿cómo se hace para atraer a los mejores?

Para Rainuzzo hay 4 factores claves que permiten construir esta percepción de valor:

1) Definir el papel del empleador a través de una propuesta clara que esté alineada a sus valores.
2) Alinear las comunicaciones y las conductas. Los empleados deben conocer, entender e identificar la promesa de la marca de la empresa.
3) La estrecha interacción entre marketing y las áreas de recursos humanos son vitales para asegurar una visión compartida sobre el posicionamiento de la marca y su aplicación dentro de la organización.
4) Aumentar el valor de la marca asegura un claro posicionamiento en el mercado laboral.
"Deberíamos dejar de hablar de la alta o baja visibilidad de una marca para pasar a hablar de una marca con un claro perfil o no. No importa que la marca tenga una gran visibilidad sino que tenga un perfil muy definido y claro que permita que el capital humano lo entienda y se sienta comprometido y alineado", completa el ejecutivo.

"Me quedo, pero ¿cómo?"

Ahora, ¿cuáles son los principales motivos que hacen que una persona decida permanecer en una organización? ¿Qué hace que un empleado resista la tentación de dejar su empleo por una oferta más atractiva? Según la última investigación exclusiva de Great Place to Work® en Argentina, la permanencia en las organizaciones depende más del desarrollo que de la remuneración.

El estudio se realizó sobre la base de 80.000 empleados y más de 100 empresas, y el 43% de los entrevistados manifestaron que el crecimiento y el desarrollo profesional es el principal motivo por el que permanecen en las empresas, aun por encima de la remuneración y los beneficios, que se encuentra en tercer lugar con el 19% de preferencias.

Por su parte, y siguiendo la tendencia creciente que se viene observando desde hace algunos años en todo el mundo, el equilibrio entre la vida laboral y personal (work-life balance) se ubica en segundo lugar con un 24% de respuestas. Otros motivos y la estabilidad laboral se encuentran en cuarto y quinto lugar con un 9% y un 4% respectivamente.

La gestión del clima laboral

Según la última investigación del clásico estudio de Great Place to Work sobre "Las mejores empresas para trabajar en la Argentina", entre las compañías con más de 1.000 empleados figuran en los 5 primeros lugares las siguientes organizaciones:
1 - Santander Río - Servicios financieros y seguros
2 - Kimberly-Clark - Productos para el cuidado personal
3 - Monsanto - Agroquímicos, semillas y biotecnología
4 - American Express -Servicios financieros
5 - Citibank - Servicios financieros y seguros

"Durante muchos años, la gestión del "recurso humano" fue considerada una transacción en la que prevalecía el concepto jurídico de la relación. Es decir, la contraprestación de salario por servicios. Y, en general, en el ámbito laboral, todo giraba en torno de estas ideas y juicios de valor. Dentro de este marco de ideas, se hablaba entonces de tareas, horarios, descripción de funciones, encuadres de categorías", explicó Omar Gennari, Gerente General de The Great Place to Work Argentina en la publicación del estudio en Wobi.

Entre las empresas de 251 a 1.000 empleados figuran en los 5 primeros lugares las siguientes organizaciones:
1- Philips - Productos electrónicos
2- Coca-Cola - Bebidas sin alcohol
3 - Novartis -Farmacéutica
4 - Johnson & Johnson -Productos para el cuidado del hogar
5 - Covedisa - Servicios integrales de marketing

"Cada vez más, las compañías empezaron a diferenciarse por su capital humano y ya no tanto por factores que hasta ese momento se habían constituido como ventajas competitivas: la tecnología, el acceso al capital, las instalaciones, entre otras cuestiones. En el inicio de este proceso de cambio, las organizaciones comenzaron por atender a sus primeros niveles. Sin embargo, con el pasar de los años, cada vez se hizo más evidente que cada uno de los integrantes de la empresa es un talento. Es absolutamente potente cuando un equipo desarrolla este potencial y lo lleva a la práctica. Cuando todos están conectados y comprometidos", precisó Gennari.
Entre las empresas hasta 250 empleados figuran en los 5 primeros lugares las siguientes organizaciones:
1 - Novo Nordisk - Farmacéutica
2 - Google - Servicios Internet online
3 - Interbanking - Soluciones informáticas para empresas
4 - Hilti Construcción y negocio inmobiliario
5 - Microsoft Informática y tecnología

El nuevo pacto entre empleado y compañía
El punto crucial ahora no sólo es que el empleado talentoso se quede sino cómo éste se queda en el marco de la organización. Y es por eso que algunos analistas plantean de que se rompió el pacto de lealtad entre empleado y compañía.

"Creo que esa falta de lealtad es un cambio que lo estamos viendo en todas las relaciones no solamente entre el empleado y el empleador. Hay una redefinición de la lealtad que pasa por relaciones más cortas, pero no por eso menos comprometidas en el logro de los resultados esperados. Por eso es tan importante por parte de las empresas tener un claro posicionamiento de marca que le provea valor al empleado para poder construir una relación con su recurso y de esta manera ganar la preferencia de él" , puntualiza Máximo Rainuzzo, presidente de Interbrand.
¿El empleado trabaja más para sí mismo?
"Claramente hoy todos queremos tener nuestra "marca personal", eso que nos identifica, que nos diferencia, que es el resultado de lo que queremos ser, más que lo que tenemos que ser", concluye Rainuzzo.


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